상하이방

고수입 노동자 경제보상금 상한선 설정 내년 1월부터 노동계약법이 시행됨에 따라 중국진출 기업들은 대책 마련으로 고심 중이다. 특히 가장 큰 관심사였던 경제보상금(퇴직금) 조항을 놓고 기업들의 의견도 분분하다. 경제보상금은 노동계약의 단기고용을 억제하고 장기화를 촉진하기 위한 방안으로 이번 노동계약법의 핵심인 노동자의 고용안정 강화를 위해 신설된 조항이다.

지난 4일 한국상회와 코트라가 주최로 열린 인사노무관리 세미나에 참석한 C 중소기업의 정 모 대표는 "계속적인 임금인상으로 인건비 부담이 가중되고 있는데, 경제보상금까지 의무화되어 기업들은 더욱 곤란한 상황이다. 그나마 처음 안 보다 다소 축소되어 다행이지만 외자기업에게 가장 큰 타격을 줄 것*이라고 밝힌다.

또한 苏州의 Y 제조업체 박 모 총경리는 "현행 노동법상 중도해고가 아닌 계약만료시는 경제보상금 지급이 불필요하므로 대부분의 외자기업은 1년 단위로 단기노동계약을 체결해 경제보상금 지급 의무에서 벗어나고 있었다*고 의도적인 단기고용계약을 시인하며 "그런데 이번에 통과된 노동계약법은 계약종료시점에서 회사측 사정으로 계속 고용하지 않을때는 반드시 경제보상금을 지급토록 규정하고 있어 더 이상 피할 길이 없을 것 같다*고 털어놓는다. 단, 노동계약조건을 기존보다 낮추지 않았음에도 노동자측이 계약갱신을 원하지 않는 경우는 지급하지 않아도 된다.

한편, 일각에서는 사용자측이 오히려 경제보상금 지급을 회피하기 위해 계약기간 중 해고행위가 빈발하는 역기능 발생에 대한 우려의 목소리도 나오고 있다. 또 노동자측도 사용자측의 사소한 `하자'트집을 잡아 경제보상금을 수령하면서 합법적으로 퇴직할 수 있는 법적 근거가 마련됨에 따라 노동자의 전직 행위 증가도 예상되고 있다.

중국진출한지 8년째인 중견업체 인사담당 김 모 과장은 고수입 노동자에 대한 경제보상금 지급문제를 지적한다. "우리 회사는 장기근속 직원들이 많은 편이다. 특히 관리직의 경우는 고수입 노동자에 해당되는 숫자가 많아 상한선을 설정했다고는 하지만 인건비 부담은 커질 수밖에 없다''고 말한다.

고수입 노동자는 소재지의 전년도 월평균급여의 3배 이상의 임금 수령자를 일컫는다. 노동계약법은 이들의 경제보상금의 상한선을 전년도 월평균 급여의 3배로 정하고, 보상금 수령연수도 최대 12년으로 규정하고 있다. 즉 월급여 1만 위엔 수령자가 15년 근무 후 퇴직할 경우, 상하이시 2006년 월평균급여 2,464위엔×3배×12년=88,704위엔을 경제보상금으로 지급해야 한다.

경제보상금은 만 1년에 1개월분으로 계산하되, 6개월~1년 미만은 1년으로 계산하고 6개월 미만은 0.5개월분을 지급한다. 1개월 임금은 계약해제 또는 종료직전 12개월간 평균 임금을 의미한다.
내년 시행을 앞둔 노동계약법의 주요 조항들을 잘 살피고 노동계약서, 사규, 업무지침서 등을 미리 갖춰 경제보상금 뿐 아니라 변화된 노동환경에 적절한 대응을 해야 할 것이다.

▷고수미 기자

사진설명
노동계약법 통과 후 지난 4일 개최된 ‘한국투자기업 인사노무관리 세미나’에 참석한 기업인들

경제보상금 지급이 필요한 7가지 상황
▷계약기간 도중의 노동계약 해제
①노동계약 이행상 하자에 따른 노동자의 자발적 퇴직(38조)
②합의퇴직(36조)
③업무 외 질병, 업무능력부족, 계약 환경변화에 따른 해고(非과실성 해제)(40조)
④파산법에 근거한 기업개편으로 노동계약 해제(41조 1항)
⑤파산 영업취소 해산에 따른 노동계약 해제(44조 4항, 5항)
⑥법률, 행정법규에 규정된 기타 상황
▷계약기간 만료(고용중단)
⑦노동계약기간 만료시 사용자측의 고용종료(44조 1항)