상하이방

2006년 3월 공개된 후 많은 논란을 야기했던 노동계약법(초안)은 각계 각층의 의견을 수렴하고 이를 일부 반영하여 수정되었으며, 이 수정안이 지난해 12월 24일 전국인민대표대회 상무위원회 2차심의를 통과함에 따라 2007년도 중 최종확정되어 시행될 가능성이 높아졌다.

노동계약법(수정안)은 노동자의 고용 안정과 권익보호 강화에 촛점을 맞추고 있어 그대로 시행될 경우 인건비 증가(경제보상금)는 물론 노무관리(단체협약, 노동조합)에도 상당한 어려움이 있을 것으로 예상된다.

① 서면노동계약 체결 의무화
    - 사용자는 노동자의 고용일로부터 즉각 고용수속 등을 진행해야 하며 서면으로 노동계약을 체결해야 한다 (제7조).
    - 이미 노동관계가 성립되어 있으나 서면형식의 노동계약이 체결되지 않은 경우 고용일로부터 1개월 이내에 서면노동계약을 체결해야 한다 (제8조).
    - 채용일로부터 1개월이 초과되었으나 서면노동계약을 체결하지 않은 경우에는 2배의 임금을 노동자에게 지불해야 한다 (제82조).

② 시용(试用)기간의 한도 설정
    - 노동계약기간에 따라 아래와 같이 시용기간의 한도가 설정된다 (제20조).
     계약기간 1년 이내 : 1개월
     계약기간 1년~3년 : 2개월
     계약기간 3년 이상 또는 무고정기한 노동계약 : 6개월
    - 시용기간 중 임금은 동일 직위 최저임금 또는 노동계약에서 약정한 임금의 80% 이상이어야 한다 (제21조).
    - 시용기간 중 학력이나 자격증 위조 같은 명백한 허위사실이 드러나지 않을 경우 능력 부족이나 근무태도 불량 등 주관적인 사유를 근거로 해고할 수 없다 (제22조).

③ 파견노동자의 사용 제한
    - 노무파견업체의 주책자본금은 50만원 이상이어야 한다 (제56조).
    - 노무파견업체는 파견노동자와 2년 이상의 고정기한 노동계약을 체결해야 하며, 노동계약기간 중 파견업무가 없는 경우 해당지역의 최저임금을 지급해야 한다 (제57조).
    - 노무파견업체는 사용업체와 노무파견협의서를 체결해야 하며, 동 노무파견협의서에는 직무, 인원수, 파견기한, 노동보수 및 사회보험의 금액과 지불방식, 협의서 위반시 책임 등을 명확히 해야 한다. 한편, 사용업체는 직무의 실제 필요에 근거하여 파견기한을 설정해야지 연속적인 고용기간을 분할하여 수개의 단기 노무파견협의서를 체결해서는 안된다 (제58조).
    - 파견노동자는 노무파견업체 또는 사용업체의 노동조합에 참가하거나 노동조합을 조직할 수 있다 (제63조).
    - 노무파견은 일반적으로 임시적, 보조적 또는 대체적인 직무에서 실시해야 한다 (제65조).

④ 취업규칙(规章)의 제정, 수정
    - 노동자의 밀접한 이익에 관계되는 노동보수, 근무시간, 휴식, 휴가, 안전위생, 보험복리, 교육, 노동규율, 노동목표량 관리 등의 취업규칙 또는 중대사항을 제정, 수정할 때에는 직공대표대회 또는 전체 직공의 토론을 거치고 노동조합 또는 직공대표와 평등하게 협의 확정해야 한다 (제4조).
    - 법률, 행정법규에 위반하여 제정된 취업규칙은 무효이며, 노동자에게 손해가 초래된 경우 사용자는 배상책임을 지게 된다 (제79조).

⑤ 단체협약(集体合同)의 체결
    - 기업의 직공은 사용자와 평등한 협의를 통해 노동보수, 근무시간, 휴식, 휴가, 안전위생, 보험복리 등의 사항에 대해서 단체협약을 체결한다 (제50조).
    - 단체협약이 체결되면 노동행정부문에 송부해야 하며, 15일 이내에 노동행정부문의 이의가 없으면 효력이 발생한다. 체결된 단체협약은 사용자와 노동자에게 구속력이 있다 (제51조).
    - 단체협약 중 노동보수, 근무시간 등의 기준은 현지 인민정부가 규정한 최저표준 이상이어야 하며, 개별 노동계약의 노동보수, 노동시간 등의 기준은 단체협약의 표준을 하회해서는 안된다 (제54조).
    - 단체협약의 이행과 관련하여 쟁의가 발생하였으나 합의로 해결할 수 없는 경우 노동조합은 법에 의거 중재신청하거나 또는 소송을 제기할 수 있다 (제55조).

⑥ 인력감원 규제
    - 20인 이상 또는 20인 미만이나 전직원의 10% 이상을 감원할 경우 사용자는 30일 전에 노조에 통지 및 의견을 청취하고 노동국에 보고해야 한다 (제41조).
(인력감원이 가능한 사유)
 파산법의 규정에 근거한 기업갱생의 경우
 생산경영에 중대한 곤란이 발생한 경우
 오염방지를 위해 이전하는 경우
 기타 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동계약을 이행할 수 없는 경우

⑦ 경제보상금
    - 노동계약의 만료 시 사용자는 국무원의 별도 기준에 따라 노동자에게 경제보상금을 지불해야 한다. 다만, 사용자가 현행의 노동계약 약정조건을 낮추지 않았음에도 불구하고 노동자가 노동계약 갱신을 동의하지 않는 경우는 제외한다 (제46조).

⑧ `'무고정기한' 노동계약
    - 아래과 같은 상황에서는 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다 (제4조).
 노동계약을 연장할 때 노동자가 이미 당해 사용업체에서 10년 이상 근속한 경우
 고정기한의 노동계약을 연속하여 2회 체결한 후 계속 노동계약을 체결하는 경우
    - 사용자가 이 법률규정을 위반하여 무고정기한 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동계약의 해제 또는 종료 시 이 법률에 규정된 경제보상금의 2배에 달하는 배상금을 노동자에게 지불해야 한다 (제86조).