상하이방

퇴직금(강제보상금)에 대한 새로운 규정 현행 노동법은 노동계약 기한 만료시, 퇴직금(경제보상금)을 지불할 필요가 없다. 단, 노동계약기간 중 사용자측이 일방적으로 해고하는 경우, 만1년에 1개월 임금에 해당하는 경제보상금을 지불하면 된다. 경제보상금의 최고 상한선도 임금의 12개월분에 해당된다.
그러나 앞으로는 노동계약 만료는 물론 사망, 실종시에도 사용자는 의무적으로 경제보상금을 지불해야 한다. (39조)

대신, 장기근속시 경제보상금 할인제도를 운용하도록 했다. 계약기간 5년을 경과할 때마다 경제보상금을 10%씩 할인하여 지급할 수 있다. 단, 사용주에 의한 노동계약 해지시는 10% 할인율은 적용되지 않는다.

또한 현행 노동법의 12개월 경제보상금 상한선을 철폐하게 된다. 사용자가 위법적으로 노동계약을 해지한 것이 판명될 경우, 노동자가 희망하면 계속 근로가 가능하며, 계속 근로를 원치 않을 경우 사용자는 경제보상금액의 2배 금액을 지불해야 한다. (42조)

이는 노동계약의 단기고용을 억제하고 장기화를 촉진하기 위한 의도라고 볼 수 있다. 현행 노동법상에는 중도 해고가 아닌 계약만료시는 경제보상금 지불이 불필요하므로 대부분의 외자기업은 1년 단위의 단기노동계약을 체결하여 경제보상금 지불의무를 면제받고 있다. 때문에 의도적으로 단기로 고용하는 측면도 없지 않았다. 그러나 신노동계약법은 노동계약의 장기화를 촉진하기 위해 계약종료시도 경제보상금을 지불토록 규정하고 5년 고용시 10%의 감액규정을 두어 5년 이상의 장기고용에 대한 인센티브를 제공한 것이다.

▷고수미 기자

경제보상금액의 계산방식
. 6개월 근무마다 월 급여의 반액분(6개월 미만은 0.5개월)
. 6개월 초과 1년 이하의 경우 1개월분
. 1년 초과 1년 6개월 이하의 경우 1.5개월분

<노동계약 해지 종류에 따른 경제보상금 지불 여부>
자료원: 상해 화종통신 137호

★ 사용자측의 노동계약 해지
試用기간중 직무부적합으로 판단될 때(지불 X)
취업규칙 및 노동계약에 근거, 계약해지에 상응하는 위반행위를 했을때(지불 X)
사리(私利)를 취하거나 직무태만으로 중대한 손해를 초래(지불 X)
다른 회사와 노동관계를 맺어 본래의 직무에 중대한 영향 초래(지불 X)
형사책임을 추궁받을 때(지불 X)

★ 30日前 통지+ 1개월분 급여 지불로 사용자측이 노동계약 해지
질병, 부상(工傷의 경우 제외)로 일정 치료기간 만료後에도 원래 직무 복귀가 불가능하고 노동조건의 변경에 대해 노사 합의가 되지 않을 때(지불 O)
직무에 부적합하다고 판단되거나, 연수훈련 및 직무조정후에도 개선이 되지 않을 때(노동계약조건에 중대한 변화가 발생하여, 노동계약 이행이 불가능하고 노사협의에 따라 계약내용의 변경 및 계약종료에 합의가 이루어질 때(지불 O)

★노동자측의 해지
試用기간중(지불 X)
사용자가 임금 등 노동계약에 정한 조건을 제공하지 않거나 안전한 생산환경을 제공하지 않을 때(지불 O)
사용자가 사회보험비를 부담하지 않을 때(지불 O)
사용자가 법규 및 취업규칙의 위반행위를 하여 노동자에게 손해을 입혔을 때(지불 O)

★기타 해제, 종료 조건
노동계약 만료(지불 O)
노사간 합의로 노동계약 해지(지불 O)
노동자의 사망, 실종에 의한 계약 종료(지불 O)
사망, 실종을 선고받은 노동자가 다시 나타났으나, 원래의 계약을 이행할 수 없어 해제하는 경우(지불 O)
사용자의 합병, 분할에 의한 계약해제(지불 O)
사용자의 영업정지, 해산에 의한 계약종료(지불 O)
법규에 규정된 기타 사항에 의한 계약종료(지불 O)