상하이방

⑤ 일정 업무임무완성기한 노동계약의 경제보상금 지급 의무화
노동계약법제46조에는 고정기한노동계약의 만기종료 시 경제보상금을 지급 토록 규정하고 있다. 그런데, 일정 업무임무완성기한 노동계약도 고정기한노동계약의 범주에 속한다고 볼 수 있으므로, 조례 제22조는 업무임무의 완성으로 계약이 종료되거나, 회사파산 등 경우, 고정기한계약과 마찬가지로 경제보상금을 지불토록 추가로 규정했다.
제22조 일정 업무임무의 완성을 기한으로 하는 노동계약이 임무의 완성으로 종료되는 경우, 고용단위는 노동계약법제47조에 따라 노동자에게 경제보상을 지불해야 한다.


⑥ 법정 퇴직연령에 달했을 경우 노동계약 자동 종료
노동계약법제44조는 노동계약의 종료조건을 종래의 '법정 퇴직연령에 달했을 경우'에서 '노동자가 기본 양로보험 대우를 받기 시작한 경우'로 수정하였다. 그런데, 양로보험은 연속 15년 이상을 납부해야 노동자가 기본양로보험대우를 받을 수 있으나, 사회보험기구는 법정퇴직연령을 초과하는 노동자의 양로보험 납부를 허용하지 않고 있다. 그래서, 양로보험의 납부기간이 단기간인 일부 노령직원들은 퇴직연령에 달해도 양로보험을 수급 받을 수 없고, 사용자는 노동계약을 종료할 수도 없는 난처한 상황에 직면하게 된다.

원래의 조례(초안)에는 상기 경우, 경제보상금을 주고 퇴직시킬 수 있도록 되어 있어, 사용자측에 매우 불리했으나, 이번에 확정된 조례에서는 경제보상금지불 조항을 삭제하고 단순하게 법정퇴직연령 도달 시 노동계약을 종료시킬 수 있도록 규정했는데, 이는 노동계약법의 입법미스를 인정하고 이를 수정한 것으로 볼 수 있다.
제21조 노동자가 법정 퇴직연령에 달할 경우, 노동계약은 종료된다.



⑦ 위법해고 시 경제배상금 외에 경제보상금은 지불 불요
노동계약법은 위법해고 시 경제배상금(경제보상금의 2배) 지불을 벌칙으로 규정하고 있다. 그 동안 동 경제배상금 외에도 정상적인 경제보상금을 추가로 지급해야 하는지 여부가 많은 논란이 되어 왔으나, 조례 제25조는 별도 경제보상금 지급이 불필요함을 명확히 했다.

제25조 고용단위가 노동계약법의 규정에 위반하여 노동계약을 해제 혹은 종료하여, 노동계약법제87조의 규정에 의거 배상금을 지불한 경우, 재차 경제보상을 지불하지 않는다.
배상금의 계산연한은 고용일로부터 계산한다. <자료제공: 코트라>