상하이방

◎노동자의 노동계약 해제
제18조 다음에 열거하는 상황의 하나일 경우, 노동계약법에 규정된 노동계약의 해제 조건, 절차에 따라 노동자는 고용단위와 고정기한노동계약, 무고정기한노동계약 및 일정업무임무 완성기한 노동계약을 해제할 수 있다.

(1)노동자와 고용단위가 협의를 통해 합의하는 경우, (2)노동자가 30일전에 서면형식으로 고용단위에 통보하는 경우, (3)노동자가 시용기간내 3일전에 고용단위에 통보하는 경우, (4)고용단위가 노동계약 약정대로 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않은 경우, (5) 고용단위가 적시에 만액의 노동보수를 지급하지 않는 경우, (6) 고용단위가 법에 정해진대로 노동자를 위해 사회보험료를 납부하지 않은 경우, (7) 고용단위의 규칙제도가 법률, 법규의 규정에 위반되어 노동자의 권익에 손해를 입힌 경우, (8) 고용단위가 기만, 협박적 수단 혹은 상대의 위급한 처지를 이용하여 노동자로 하여금 진정한 의사에 위배되는 상황하에서 계약을 체결토록 하거나, 혹은 노동계약을 변경한 경우, (9) 고용단위가 노동계약서상에 자기의 법적 책임을 회피하고, 노동자의 권리를 배제한 경우, (10) 고용단위가 법률, 행정법규의 강제성이 있는 규정을 위반한 경우, (11) 고용단위가 폭력, 위협 혹은 비합법적으로 인신의 자유를 제한하는 수단을 써서 노동자에게 노동을 강요한 경우, (12) 고용단위가 규칙을 위반하여 지휘하거나, 또는 위험을 무릅쓴 작업을 강요하여 노동자의 인신의 안전에 위해를 끼치는 경우, (13) 법률 및 행정법규의 규정에 의거 노동자가 노동계약을 해제할 수 있는 기타 사유

◎ 고용단위의 노동계약 해제
제19조 다음에 열거하는 상황의 하나일 경우, 고용단위는 노동계약법에 규정된 노동계약의 해제 조건, 절차에 따라 고용단위는 고정기한노동계약, 무고정기한노동계약 및 일정업무 임무 완성기한 노동계약을 해제할 수 있다.

(1)고용단위와 노동자가 협의를 통해 합의하는 경우, (2)노동자가 시용기간내 채용조건에 부합하지 않음이 증명되는 경우, (3)노동자가 고용단위의 규칙제도를 중대하게 위반하는 경우, (4)노동자가 중대한 업무과실, 사리도모로 고용단위에게 중대한 손해를 입혔을 경우, (5)노동자가 다른 고용단위와 동시에 노동관계를 수립하여 기업의 업무임무 완수에 중대한 영향을 초래하거나, 또는 고용단위의 지적에도 불구하고 시정하지 않은 경우, (6) 노동자가 기만, 협박적 수단 혹은 상대의 위급한 처지를 이용하여 고용단위로 하여금 진정한 의사에 위배되는 상황하에서 계약을 체결토록 하거나, 혹은 노동계약을 변경한 경우 (7)법에 의거 형사책임을 추궁당하는 경우, (8)노동자가 병이 나거나 또는 업무외 원인으로 인해 부상당한 경우, 소정의 의료기간만료후에 원업무에 종사할 수 없고 고용단위가 별도로 수배한 업무에도 종사할 수 없는 경우, (9) 노동자가 업무를 감당할 수 없고, 훈련 또는 배치전환을 했음에도 여전히 업무를 감당할 수 없는 경우, (10) 노동계약 체결시 근거했던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생, 원노동계약을 이행할 수 없게 된 상황에서, 고용단위와 노동자가 협의를 했음에도 노동계약의 내용변경에 대해 합의에 달할 수 없는 경우, (11) 회사가 기업파산법의 규정에 근거하여 갱생(重整)을 행하는 경우, (12) 생산경영에 중대한 곤란이 발생한 경우, (13) 기업의 생산전환, 중대한 기술혁신 또는 경영방식의 조정에 따라, 노동계약의 변경을 거친 후에도 여전히 인력감원이 필요한 경우, (14) 노동계약체결시 근거로 했던 기타 객관적인 경제상황에 중대한 변화가 발생함에 따라 노동계약을 이행할 방법이 없게 된 경우. <자료제공: 코트라>