상하이방

정규직 근로자의 퇴직방식 ▣ 합의 또는 계약 종료에 따른 고용관계 종료
사용자와 근로자는 협상에 따라 근로계약을 해지, 종료할 수 있다.(제 36조, 44조)

▣ 근로자 일방에 의한 근로계약관계 해지

사전통지에 의한 일방적인 해지는 근로자는 30일 전 서면형식으로 사용자에게 통보할 경우 근로계약을 해지할 수 있다. 시험사용기간일 경우 3일전 사용자에게 통보하면 근로계약을 해지할 수 있다.(제37조)

다음과 같은 사용자 귀책사유로 인한 근로자의 일방적 해지가 가능하다.
①사용자가 근로계약에 따른 노동보호 또는 근로조건을 제공하지 않은 경우
②적시에 노동보수를 지불하지 않은 경우
③사회보험료를 납부하지 않은 경우
④기타 근로계약의 무효사유가 발생할 경우
⑤사용자가 폭력 위협 또는 불법적으로 인신자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요할 경우
⑥기타 근로자의 인신안전을 위협하는 작업을 강요할 경우

▶사전통지 및 일방적 해지
사용자는 다음의 경우 30일 전 서면으로 근로자에게 통지하거나 또는 1개월 분의 임금을 추가 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있다.

▣ 사용자 일방에 의한 근로계약관계 해지

①근로자가 질병 또는 산재가 아닌 부상으로 규정된 의료기간 만료 후 원 업무에 종사할 수 없고, 사용자가 지정한 기타 업무에도 종사할 수 없을 경우
②근로자가 업무를 담당할 수 없고, 연수훈련 또는 업무직위를 조정했음에도 불구하고 여전히 업무를 담당할 수 없을 경우
③근로계약 체결 시 근거했던 객관적인 상황에 심각한 변화가 있어 근로계약을 이행할 수 없고, 근로자와 협상했으나 근로계약의 변경과 관련하여 합의를 이룰 수 없을 경우(제40조)

▶일방적 수시적 해지
-시험채용기간 중 고용조건 비적합이 증명되거나 또는 사용자의 규장제도 심각한 위반, 심각한 실직 등의 원인으로 사용자에게 심각한 피해를 야기했을 경우
-근로자가 기타 사용자아 근로관계를 확립하여 동 기업의 업무 완성에 심각한 영향을 초래했을 경우
-근로계약 무효의 사실이 발생했거나 또는 법에 의해 형사책임을 추궁 받을 경우(제39조)

▶시험채용기간의 해지
상기 제39조 및 제40조 ①, ②항의 경우를 제외한 경우는 사용자는 근로계약을 해지할 수 없다.(제21조)

▣ 경제적 감원에 의한 근로계약관계 해지(제41조)

다음과 같은 원인으로 20명 이상 또는 직원 총수의 10%이상 감원할 경우
①기업파산법규정에 의한 구조조정
②생산경영에 심각한 어려움이 발생했을 경우
③다른 산업을 경영, 중대한 기술혁신 또는 경영방식 조정으로 근로계약 변경 후 여전히 감원할 필요가 있을 경우
④기타 근로계약 체결 시 근거했던 객관적 경제상황에 중대한 변화가 발생해 근로계약을 이행할 수 없을 경우